Jornal Oficial Eletrônico dos Municípios - Mato Grosso

LEI Nº 563/2020, DE 26 DE NOVEMBRO DE 2020.

LEI Nº 563/2020, DE 26 DE NOVEMBRO DE 2020.

DEFINE OS PROCEDIMENTOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, DE COMPETÊNCIAS E DE METAS E RESULTADOS E APLICAÇÃO DA METODOLOGIA “MATRIZ 9 BOX” DOS SERVIDORES PÚBLICOS MUNICIPAIS DE NORTELÂNDIA/MT, APROVA O “MANUAL DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ESTÁGIO PROBATÓRIO DOS SERVIDORES PÚBLICOS MUNICIPAIS DE NORTELÂNDIA”, E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.”

O Prefeito Municipal de Nortelândia, Estado de Mato Grosso, Sr. JOSSIMAR JOSÉ FERNANDES, no uso das atribuições legais que lhe confere a Lei Orgânica do Município;

CONSIDERANDO os arts. 28 à 31 da Lei Municipal n° 21/2005 (Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de Nortelândia-MT), que tratam da Estabilidade e do Estágio Probatório;

CONSIDERANDO os arts. 18 à 20 da Lei Municipal n° 24/2005 (Plano de Cargos, Carreiras e Salários dos Servidores Públicos Municipais do Poder Executivo de Nortelândia-MT), que trata de Progressão Vertical;

CONSIDERANDO o art. 25 da Lei Municipal n° 24/2005 (Plano de Cargos, Carreiras e Salários dos Servidores Públicos Municipais do Poder Executivo de Nortelândia-MT), que institui a Política de Gestão de Pessoas através dos Programas de Qualificação Profissional, Avaliação de Desempenho, e Qualidade de Vida e Segurança no Trabalho;

Faço saber que a Câmara Municipal aprovou e eu, Jossimar José Fernandes, Prefeito Municipal de Nortelândia-MT, sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º Esta lei define a metodologia e os procedimentos a serem utilizados no Processo de Avaliação de Desempenho, de Competências e de Metas e Resultados do servidor estável ocupante de cargo de provimento efetivo, do servidor público municipal em estágio probatório e do detentor de função pública na Administração Pública Direta dos Poderes Executivo e Legislativo Municipal de Nortelândia – MT.

Parágrafo Único - O modelo de Avaliação de Desempenho implementado no Município de Nortelândia caracteriza-se como um processo que:

I - observa o cumprimento dos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência em que se devem basear todos os procedimentos utilizados na avaliação, devendo ocorrer de modo democrático, isenta de qualquer preconceito de ordem religiosa, ideológica, política, de raça ou de cor, fixando-se exclusivamente nos critérios legais objetivamente determinados;

II - desenvolver-se-á no decorrer de todo o período de estágio probatório e vida funcional em exercício, podendo ocorrer entrevistas informais e visitas aos locais de trabalho a qualquer momento, para acompanhamento do desenvolvimento do servidor, que servirão para esclarecer situações surgidas no ambiente de trabalho;

III - envolve a participação de todos os servidores e chefias no planejamento dos objetivos organizacionais, metas departamentais, atribuições e funções das unidades de lotação, possibilitando reavaliação periódica do trabalho realizado, elaboração de planos de ação, padronização de atividades e análises de causas para resolução de problemas.

DOS OBJETIVOS GERAIS

Art. 2° A Avaliação de Desempenho deve servir como ferramenta de gestão, de forma a identificar informações sobre pontos fortes e necessidades de aperfeiçoamento a serem utilizadas no planejamento de ações de desenvolvimento, e tem como Objetivos Gerais:

I - avaliar os servidores de forma objetiva, com critérios técnicos definidos, claros e conhecidos, reduzindo a margem para opiniões e interpretações individuais;

II - manter um canal de comunicação transparente entre os subordinados e suas respectivas chefias;

III - incentivar o conhecimento dos chefes mediatos e imediatos em relação aos diversos aspectos que compõem o desempenho de cada subordinado;

IV - identificar oportunidades de melhoria no desempenho das pessoas (conhecimentos, habilidades e atitudes);

V - identificar as competências fortes e as que mais necessitam de melhorias no quadro de pessoal, possibilitando o direcionamento de esforços;

VI - manter uma base técnica criteriosa para a concessão de estabilidade, promoções, progressões e gratificações.

Art. 3° O estágio probatório é o período dos 3 (três) primeiros anos de efetivo exercício do servidor que ingressou no serviço público em cargo de provimento efetivo, em virtude de aprovação em concurso público, e tem por finalidade a apuração da aptidão do servidor para o desempenho do cargo.

Parágrafo Único - Todos os servidores do Município de Nortelândia, em período de estágio probatório ou não, obrigatoriamente deverão ser submetidos à Avaliação de Desempenho.

DOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Art. 4° A Avaliação de Desempenho é destinada aos servidores estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo, aos detentores de função pública e aos servidores em período de estágio probatório com objetivo de medir a aptidão como condição, respectivamente:

a) para futuras promoções/progressões horizontais e/ou verticais;

b) para manutenção na função e/ou cargo comissionado;

c) para aquisição da estabilidade e manutenção no cargo efetivo;

DOS SERVIDORES EM DESVIO DE FUNÇÃO/CARGO

Art. 5º Ficam os Secretários Municipais e Secretário Geral da Câmara obrigados a retornar imediatamente às funções/cargos de origem, qualquer servidor em desvio de função/cargo de que tenham ciência, sob pena de incorrer em ato de improbidade administrativa na forma do §7° do art. 37 da CF/88 e o art. 11 da Lei Federal n° 8.429/92 (Lei de Improbidade Administrativa), tendo a Controladoria Interna responsabilidade solidária sobre a não-regularização.

§1º Excetuam-se do retorno à função/cargo de origem apenas os servidores que tenham atestados médicos homologados pelo Médico do Trabalho e/ou Técnico em Segurança do Trabalho do órgão, e que possuam indicativo específico dos locais onde possam desempenhar as suas atividades de modo a não agravar sua condição de saúde e com vistas ao melhor aproveitamento da sua capacidade laboral.

§2º O servidor em desvio de função/cargo que possua atestado médico homologado na forma do parágrafo anterior terá sua avaliação de desempenho realizada de acordo com a função/cargo homologada.

§3° A avaliação de desempenho de servidor em desvio de função/cargo somente será realizada após 3 (três) meses do seu retorno e exercício na função/cargo de origem.

§4° Fica suspensa qualquer progressão horizontal (classe) e/ou vertical (nível) de servidor em desvio de função/cargo, até seu retorno à função/cargo de origem.

DOS REQUISITOS E CONCEITOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ESTÁGIO PROBATÓRIO

Art. 6° Serão objeto de avaliação no desempenho do cargo, como condição para aquisição e/ou manutenção da estabilidade no serviço público, a presença mínima dos seguintes requisitos, de acordo com os arts. 28 à 31 da Lei Municipal Complementar n° 21/2005 (Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de Nortelândia):

I - Assiduidade: comparecimento regular ao trabalho, cumprindo o horário estabelecido.

II - Pontualidade: é o cumprimento do horário de entrada, permanência e saída do servidor do local de trabalho.

III - Aptidão: é o potencial e a habilidade que o servidor apresenta ao realizar suas atividades.

IV - Disciplina: é a capacidade do servidor em observar e cumprir normas, decisões e regulamentos em vigor.

V - Eficiência: é o resultado do trabalho executado pelo servidor no cumprimento de suas atribuições, dentro dos padrões normais de comportamento.

VI - Produtividade: é o nível da qualidade de produção alcançado pelo servidor, tendo em vista o cumprimento e a utilidade das tarefas propostas.

VII - Iniciativa: é a habilidade de, com bom senso, tomar decisões na ausência de instruções detalhadas ou em situações fora do comum.

VIII - Responsabilidade: é a capacidade de tomar decisões, assumir obrigações ou realizar ações e responder pelos resultados.

§1° Os dias não considerados como efetivo exercício acarretarão a suspensão da contagem do período de estágio probatório, de acordo com o art. 123 da Lei Complementar n° 21/2005 (Estatuto dos Servidores).

§2° As faltas injustificadas não suspendem o período de estágio probatório.

§3°Na ocorrência da hipótese previstas no caput, a etapa de Avaliação de Desempenho será suspensa para fins da contagem do período de Estágio Probatório, e essa suspensão da contagem do período ensejará a sua prorrogação, correspondente aos dias não considerados como de efetivo exercício.

DA COMISSÃO ESPECIAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ESTÁGIO PROBATÓRIO

Art. 7° Os Chefes dos Poderes Executivo e Legislativo Municipal designarão através de portaria, respectivamente, 2 (dois) servidores estáveis de cada secretaria, sendo 1 (hum) titular e 1 (hum) suplente, e 3 (três) servidores estáveis da Câmara, para comporem a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório, que mediante acompanhamento dos procedimentos e critérios de avaliação de desempenho e estágio probatório, visem garantir obediência à legislação e identificar possível insuficiência de desempenho dos servidores avaliados.

Parágrafo Único - Compete à Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório:

I - proceder ao levantamento dos servidores estáveis e em período de estágio probatório, por categoria funcional, matrícula, data da nomeação, exercício e lotação;

II - comunicar, tanto aos avaliadores como ao servidor a ser avaliado, o grau de responsabilidade da avaliação de desempenho, do estágio probatório e suas ações decorrentes;

III - acompanhar e fazer cumprir os prazos estabelecidos, conjuntamente com os responsáveis pela avaliação;

IV - orientar para que todos os documentos sejam preenchidos corretamente e sem rasuras;

V - receber manifestação em sede de recurso em 1° instância, quando o servidor avaliado se sentir prejudicado em sua avaliação;

VI - designar um de seus membros para reunir com avaliador citado em manifestação de avaliado, no prazo de 5 (cinco) dias úteis, para que se manifeste acerca de argumentações apresentadas pelo avaliado, quando houver necessidade;

VII - emitir parecer à manifestação em sede de recurso em 1° instância para o avaliado manifestante;

VIII - ao final das avaliações de desempenho e estágio probatório, emitir parecer conclusivo e motivado sobre o desempenho dos servidores, opinando ou pela aptidão do servidor estável e sua garantia de promoção/ progressões, ou pela inaptidão do servidor estável e possível abertura de sindicância em seu desfavor, ou pela aptidão do servidor em estágio probatório e homologação de sua estabilidade, ou pela inaptidão do servidor em estágio probatório e autorização do processo de exoneração, nos termos da Lei, ou sobre outros assuntos, a critério do Conselho Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório.

DO CONSELHO ESPECIAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ESTÁGIO PROBATÓRIO

Art. 8 Os Chefes dos Poderes Executivo e Legislativo Municipal designarão através de Portaria, respectivamente, os Secretários Municipais, 1 (hum) servidor estável do Departamento de Desenvolvimento Humano, 1 (hum) Controlador Interno, 1 (hum) Advogado ou Procurador e 1 (hum) servidor estável representante sindical, sob a Presidência do Secretário de Administração, e 2 (dois) membros da mesa diretora e o Secretário Geral, para comporem o Conselho Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório, que visa dar subsídios ao trabalho da Comissão citada no artigo anterior.

Parágrafo Único - Compete ao Conselho de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório:

I - acompanhar os procedimentos a serem adotados pela Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório em todas as etapas das avaliações, observando o disposto na legislação em vigor e nas normas previstas no presente instrumento, bem como nas normas que possam vir a ser estabelecidas;

II - receber manifestação em sede de recurso em 2° instância, quando o servidor avaliado se sentir prejudicado na sua avaliação;

III - discutir e negociar a conceituação das evidências avaliadas, fundamentada nas manifestações do avaliado e/ou nas considerações finais do avaliador, observando os seguintes critérios:

III.1 - quando o avaliador fundamentar as suas considerações e as mesmas servirem para tomada de decisão;

III.2 - quando o servidor alcançar uma nota abaixo da média estabelecida para aprovação na avaliação de desempenho e estágio probatório;

IV - emitir parecer à manifestação em sede de recurso em 2° instância, apresentando os resultados da avaliação para o avaliado manifestante e, se necessário, propor a exoneração do servidor;

V - decidir sobre os casos omissos, através de parecer.

DA PONTUAÇÃO MÍNIMA PARA APTIDÃO

Art. 9 Para ser considerado APTO na função e/ou cargo, o servidor deve alcançar pontuação igual ou maior que 60% (sessenta por cento) na soma das pontuações de todos os períodos avaliativos.

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES ESTÁVEIS

DOS PERÍODOS AVALIATIVOS DOS SERVIDORES ESTÁVEIS

Art. 10 O processo completo de Avaliação de Desempenho dos servidores estáveis será constituído de 2 (dois) períodos avaliativos, com avaliações formais a cada 6 (seis) meses, de acordo com os períodos listados abaixo, e nos casos de resultado insatisfatório em algum período avaliativo, será adicionada uma avaliação complementar em 3 (três) meses, apenas para fins de acompanhamento:

I – Período avaliativo 1: Janeiro à Junho;

II – Período avaliativo 2: Julho à Dezembro.

Parágrafo Único - A devolução dos formulários de avaliação de desempenho dos servidores estáveis ao Departamento de Desenvolvimento Humano deverá obedecer ao seguinte Cronograma:

I – 1° Avaliação: deverá ser encaminhada até o final do 3° trimestre do mesmo ano (30 de setembro);

II – 2° Avaliação: deverá ser encaminhada até o final do 1° trimestre do ano seguinte (31 de março).

DAS AVALIAÇÕES COMPLEMENTARES

Art. 11 Nos casos em que o servidor estável não atingir a pontuação mínima em qualquer dos períodos avaliativos, o avaliador/superior em consenso com o avaliado, deverá montar um Plano de Ação para Melhoria do avaliado, e realizar acompanhamento e Avaliação Complementar com o seguinte cronograma:

I - Não atingindo a pontuação mínima na 1° Avaliação: acompanhar de setembro a dezembro, de acordo com o plano de ação para melhoria, e avaliar novamente até o final do ano (31 de dezembro).

II - Não atingindo a pontuação mínima na 2° Avaliação: acompanhar de abril a junho, de acordo com o plano de ação para melhoria, e avaliar novamente até o final do semestre (30 de junho).

Parágrafo Único - A pontuação da avaliação complementar em nenhum momento será somada às avaliações dos períodos avaliativos, servindo apenas para fins de acompanhamento e eficácia do Plano de Ação para Melhoria do avaliado, sendo um indicativo da necessidade de alterar ou não o plano, a critério do avaliador/superior em consenso com o avaliado.

DA PONTUAÇÃO MÁXIMA PARA SERVIDOR ESTÁVEL

Art. 12 A pontuação máxima que o servidor estável poderá obter em cada período avaliativo da Avaliação de Desempenho é de 100 (cem) pontos, resultante do somatório dos pontos aferidos a cada um dos quesitos, totalizando o máximo de 200 (duzentos) pontos no processo completo de avaliação de desempenho.

§1º Será considerado INAPTO na avaliação de desempenho o servidor estável que não atingir a pontuação mínima na soma das avaliações de 2 (dois) períodos avaliativos, sem prejuízo da exoneração a qualquer tempo, respeitado o devido processo legal, o contraditório e a ampla defesa na forma da lei.

§2º Fica obrigado o Secretário responsável, através do Departamento de Desenvolvimento Humano, a promover a abertura de Sindicância para averiguar se os casos de servidores estáveis considerados inaptos de acordo com o parágrafo anterior, se tratam de desídia no serviço público, na forma do Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de Nortelândia e suas determinações legais.

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES EM ESTÁGIO PROBATÓRIO

DOS PERÍODOS AVALIATIVOS DOS SERVIDORES EM ESTÁGIO PROBATÓRIO

Art. 13 O processo completo de Avaliação de Desempenho dos servidores em estágio probatório será constituído de 04 (quatro) períodos avaliativos, com avaliações de acordo com os dias de efetivo exercício listados abaixo, contados a partir da data em que o servidor entrou em exercício:

I – Período avaliativo 1: a partir do 6º mês (180 dias de efetivo exercício);

II - Período avaliativo 2: a partir do 14º mês (420 dias de efetivo exercício);

III - Período avaliativo 3: a partir do 22º mês (660 dias de efetivo exercício);

IV - Período avaliativo 4: a partir do 30º mês (900 dias de efetivo exercício).

Parágrafo Único - A devolução dos formulários de avaliação de desempenhodos servidores em estágio probatório para o Departamento de Desenvolvimento Humano deverá obedecer ao seguinte Cronograma:

I - 1ª Avaliação: deverá ser encaminhada no máximo 45 dias após o servidor completar 6 meses de efetivo exercício.

II - 2ª Avaliação: deverá ser encaminhada no máximo 45 dias após o servidor completar 14 meses de efetivo exercício.

III - 3ª Avaliação: deverá ser encaminhada no máximo 45 dias após o servidor completar 22 meses de efetivo exercício.

IV - 4ª Avaliação: deverá ser encaminhada no máximo 45 dias após o servidor completar 30 meses de efetivo exercício.

DA PONTUAÇÃO MÁXIMA PARA SERVIDOR EM ESTÁGIO PROBATÓRIO

Art. 14 A pontuação máxima que o servidor em estágio probatório poderá obter em cada período avaliativo da Avaliação de Desempenho é de 100 (cem) pontos, resultante do somatório dos pontos aferidos a cada um dos quesitos, totalizando o máximo de 400 (quatrocentos) pontos no processo completo de avaliação de desempenho.

Parágrafo Único - Será considerado INAPTO na avaliação de desempenho o servidor em estágio probatório que não atingir a pontuação mínima na soma das avaliações de 4 (quatro) períodos avaliativos, sem prejuízo da exoneração a qualquer tempo, respeitado o devido processo legal, o contraditório e a ampla defesa na forma da lei.

DOS RESPONSÁVEIS PELA AVALIAÇÃO/ AVALIADORES

Art. 15 Os Avaliadores serão, preferencialmente, os superiores imediatos responsáveis pelas metas das Secretarias, Coordenadorias e/ou Departamentos na forma disposta na Lei Complementar 508/2019, e avaliarão os servidores que estão diretamente sob sua subordinação hierárquica na unidade em que estiver lotado, que recebe suas diretrizes e que executa atividades para o atingimento das metas da área sob sua responsabilidade, de acordo com a seguinte ordem:

I – Servidor, avaliado pelo Cargo de Nível Superior da sua unidade de lotação;

II – Cargo de Nível Superior, avaliado pelo Coordenador da sua unidade de lotação;

III – Coordenador, avaliado pelo Diretor da sua unidade de lotação;

IV – Diretor, avaliado pelo Secretário Municipal da sua unidade de lotação;

Parágrafo Único - As avaliações serão feitas de forma respeitosa, assertiva, franca, crítica, específica, imparcial, objetiva, profissional, ética e sigilosa, individualmente entre avaliador e avaliado nos casos de ter trabalhado no período sob apenas uma chefia, ou com 2 avaliadores ou mais, se houver trabalhado sob mais de uma chefia no período.

Art. 16 Compete aos Responsáveis pela Avaliação/ Avaliadores:

I - responder pela avaliação de desempenho e do estágio probatório do servidor, mediante o cumprimento dos objetivos, normas e procedimentos definidos;

II - responder ao formulário de avaliação, reconhecendo a nota que melhor defina o desempenho do servidor no item avaliado;

III - avaliar o servidor, considerando os seguintes aspectos:

III.1 - cada indivíduo é diferente do outro, evitando comparações;

III.2 - ser justo e imparcial.

IV - avaliar o servidor, tendo clara a necessidade de:

IV.1 - evitar deixar-se influenciar por fatores externos (simpatias, antipatias, pessoas e opiniões);

IV.2 - julgar cada fator separadamente, sem levar em conta a impressão geral que tem sobre o servidor;

IV.3 - estar ciente do objetivo principal da avaliação de desempenho e de sua responsabilidade pessoal;

V - oportunizar aumento de produtividade e de eficiência por parte do servidor, dando conhecimento de como o mesmo está indo e o que se espera dele;

VI - convocar o servidor a ser avaliado, conforme agenda previamente estabelecida pela Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório, para apresentar-se em data, horário e local agendados;

VII - dar ciência dos resultados da avaliação ao servidor avaliado da sua unidade.

§1° Ficam impedidos de serem avaliados os servidores que possuam vínculo com algum dos responsáveis por sua avaliação, de casamento, de união estável e de parentesco em linha reta, colateral ou por afinidade, até o 3° (terceiro) grau.

§2° Havendo o impedimento citado no parágrafo anterior ou qualquer outra razão que impeça o servidor de ser avaliado, a avaliação será realizada pelo Secretário Municipal da sua unidade de lotação e/ou por um substituto legal a ser indicado por Portaria do Prefeito Municipal.

DO SERVIDOR AVALIADO

Art. 17 Compete ao Servidor avaliado:

I - comparecer ao local de trabalho com assiduidade e pontualidade;

II - comunicar ao chefe imediato todas as irregularidades que tiver conhecimento no local de trabalho;

III - manter com os colegas espírito de cooperação e solidariedade;

IV - guardar sigilo profissional;

V - estabelecer e manter diálogo com os responsáveis pela avaliação, de forma a possibilitar a comunicação franca, sendo capaz de ouvir, de interessar-se pelo que o outro diz e entender de acordo com o ponto de vista do outro;

VI - ter habilidades para interagir com os responsáveis pela avaliação, intercambiando informações, conquistando e reunindo esforços em torno da avaliação para que a mesma ocorra dentro das expectativas;

VII - comparecer, em data, horário e local agendados previamente, em presença dos responsáveis pela avaliação;

VII.1 - O não comparecimento do servidor na data, horário, e local previamente agendados, caracteriza-se como um ato irresponsável sendo sua avaliação feita sem a sua presença e a nota levada ao seu conhecimento para possível manifestação.

VIII - manifestar-se, ao final da avaliação se julgar que a mesma não condiz com o seu desempenho profissional.

DOS MODELOS DE AVALIAÇÃO

Art. 18 A Avaliação de Desempenho será realizada em 2 (duas) etapas, onde o servidor responde a um questionário com o objetivo de refletir sobre a sua atuação, identificando seus pontos fortes e fracos e, depois junto ao seu superior imediato, é discutido o que pode ser feito para melhorar a performance do servidor.

Parágrafo Único - A autoavaliação de desempenho deve permitir que o avaliado faça uma análise aprofundada sobre seu comportamento e sobre os resultados que tem alcançado, e reconheça os seus pontos de melhoria, conseguindo promover o seu crescimento contínuo de forma mais fácil.

Art. 19. A Avaliação de Competências será realizada através de questionário de autoavaliação e são considerados quais Sistemas, Equipamentos, Ferramentas e/ou Recursos o servidor utiliza no seu trabalho, assim como quais Rotinas, Atividades e/ou Gestão de áreas de conhecimento o servidor deve dominar.

Parágrafo Único - O servidor responde ao questionário apontando quais competências ele já possui, quais estão em desenvolvimento e quais ainda precisam ser desenvolvidas, e após isso o superior expõe o seu ponto de vista sobre as respostas do servidor para, juntos, traçar um plano de ação para melhorar o que for preciso.

Art. 20 A Avaliação da Equipe será realizada através dos parceiros envolvidos na rotina de trabalho do servidor, participando do processo de avaliação e fazendo uma comparação com as pontuações da autoavaliação, gerando feedback valiosíssimo.

Parágrafo Único - A Avaliação da equipe tem o objetivo de definir o potencial do servidor avaliado para fazer ajustes e alinhar as expectativas dos membros, aperfeiçoar o fluxo de trabalho, melhorar o relacionamento e a comunicação entre os servidores e, assim, potencializar o alcance das metas, podendo ser realizada quando necessário.

Art. 21 A Avaliação de Metas e Resultados será realizada de forma quantitativa, a partir dos resultados alcançados pelo servidor em determinado período, identificando se o avaliado conseguiu atender às expectativas do órgão, com fatores baseados em números, garantindo segurança e assertividade.

Parágrafo Único - O servidor será avaliado de acordo com o seu esforço para atingimento das Metas da sua área de abrangência, e o impacto do seu trabalho no atingimento das Metas Estratégicas da sua secretaria.

DOS INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO

Art. 22 A Avaliação de Desempenho será iniciada com a entrega aos Avaliados, dos formulários listados abaixo, para Autoavaliação e preenchimento no prazo de 3 (três) dias úteis e devolução ao Avaliador, que tomará conhecimento da situação atual do avaliado e agendará Entrevista de Avaliação com o subordinado:

I - Avaliação de Competências e Necessidades de Treinamento (Anexo II);

II - Avaliação de Metas e Resultados (Anexo III); e

III - Avaliação de Desempenho (Anexo IV).

DOS PROCEDIMENTOS ADMINISTRATIVOS

Art. 23 A Entrevista de Avaliação será agendada no prazo máximo de 7 (sete) dias úteis após a Autoavaliação, e o Superior Avaliador deve realizar a avaliação de cada subordinado individualmente, de acordo com o que tomou conhecimento, e ainda:

I - Dar feedback positivo, reforçando o que a pessoa é e o que a pessoa faz, indicando verbalmente quais comportamentos podem e devem ser repetidos;

II – Dar feedback corretivo, indicando verbalmente qual comportamento específico é necessário mudar no momento presente, fazendo perguntas abertas para ouvir a explicação e analisar o ponto de vista, mantendo a calma, evitando rótulos e entendendo exatamente o que aconteceu, para não fazer deduções e nem cair em situações de preconceito, julgamento precipitado ou estereótipos.

DOS INDICADORES DE DESEMPENHO

Art. 24 A Avaliação de Desempenho será realizada numa escala de 0 (zero) à 100 (cem) pontos, que são divididos entre o Critério de Produtividade (quantidade de trabalho que o servidor consegue realizar corretamente, sem prejuízo da qualidade), Critério de Compromisso (dedicação do servidor e sua capacidade de aplicação de responsabilidade com vistas à melhoria do funcionamento da Instituição, 45 pontos), e Critério de Assiduidade (respeito aos horários e frequência laboral do servidor), que são subdivididos em 13 Fatores de Avaliação e 42 Indicadores (que vão do grau 1 ao 5), na forma a seguir:

I - Critério PRODUTIVIDADE 45 pontos (Avaliação de Metas e Resultados):

a. Fator de Avaliação ORGANIZAÇÃO DE TAREFAS (10 pontos);

i. Cronograma de atividades com prazos e prioridades. (3,33)

ii. Execução lógica, simples e objetiva, com continuidade. (3,33)

iii. Adaptação do planejamento às mudanças. (3,33)

b. Fator de Avaliação ATENDIMENTO DOS PRAZOS (12 pontos);

i. Atendimento às solicitações com qualidade e nos prazos. (6,0)

ii. Comunicação à chefia, quando há atraso do prazo previsto. (6,0)

c. Fator de Avaliação EXECUÇÃO DAS TAREFAS (10 pontos);

i. Entrega completa e correta, sem necessidade de retrabalho. (3,33)

ii. Ausência de erros e atuação preventiva de reincidência. (3,33)

iii. Desenvolvimento dos trabalhos de acordo com as normas. (3,33)

d. Fator de Avaliação PRODUTIVIDADE DAS METAS (13 pontos);

i. Estabelecimento de metas e discussão de resultados esperados. (3,25)

ii. Cumprimento das metas estabelecidas. (3,25)

iii. Informação de resultados e acompanhamento contínuo. (3,25)

iv. Contribuição e esforço contínuo para o alcance das metas. (3,25)

II - Critério COMPROMISSO 45 pontos (Avaliação de Habilidades e Competências):

e. Fator de Avaliação DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL (6 pontos);

i. Estabelecimento de metas pessoais convergentes com a instituição. (2,0)

ii. Participação em cursos e treinamentos necessários à função. (2,0)

iii. Informação sobre inovações relacionadas ao trabalho e área de atuação. (2,0)

f. Fator de Avaliação APRESENTAÇÃO DE SUGESTÕES (6 pontos);

i. Conhecimento profundo das atividades inerentes à função. (1,5)

ii. Atualização sobre os assuntos do setor e da instituição. (1,5)

iii. Busca constante de melhorias em métodos e processos do setor. (1,5)

iv. Apresentação de soluções pertinentes e nos foros adequados. (1,5)

g. Fator de Avaliação APRENDER NOVAS ATIVIDADES (6 pontos);

i. Iniciativa de conhecer atividades diversas à função. (2,0)

ii. Aceitação de mudanças e desafios que afetam as atividades. (2,0)

iii. Abertura para absorver novas atividades sem impor barreiras. (2,0)

h. Fator de Avaliação AUXÍLIO AOS COLEGAS (6 pontos);

i. Identificação proativa de dificuldades dos colegas, pronto à ajudar. (2,0)

ii. Dedicação ao auxílio de colegas, mesmo com pouco tempo disponível. (2,0)

iii. Compartilhamento de conhecimentos para ajuda aos colegas. (2,0)

i. Fator de Avaliação TRABALHAR EM EQUIPE (8 pontos);

i. Consciência da integração do seu trabalho no universo maior da Instituição. (2,0)

ii. Compartilhamento de responsabilidades, méritos e deméritos. (2,0)

iii. Atuação cooperativa, com foco nos objetivos da Instituição. (2,0)

iv. Utilização de conversa e troca de informações para integrar a equipe. (2,0)

j. Fator de Avaliação RESPEITO E URBANIDADE (7 pontos);

i. Priorização de convivência harmônica através de postura colaborativa. (1,75)

ii. Conduta pessoal e profissional com respeito à dignidade humana. (1,75)

iii. Manutenção do ambiente de trabalho estimulante e agradável. (1,75)

iv. Respeito à hierarquia e à estrutura organizacional. (1,75)

k. Fator de Avaliação PARTICIPAÇÃO E IMPREVISTOS (6 pontos);

i. Identificação e disponibilização de sua participação no trabalho. (2,0)

ii. Contribuição nas tomadas de decisões inesperadas e imprevistas. (2,0)

iii. Participação em qualquer ocasião, sem omissão e seleção de tarefas. (2,0)

III - Critério ASSIDUIDADE 10 pontos (Avaliação de Frequência):

l. Fator de Avaliação PONTUALIDADE (5 pontos);

i. Chegada e saída nos horários estabelecidos. (1,66)

ii. Antecedência de aviso em eventuais atrasos previstos ou saídas antecipadas. (1,66)

iii. Pontualidade em reuniões e eventos. (1,66)

m. Fator de Avaliação REGULARIDADE (5 pontos);

i. Confiabilidade quanto à presença no trabalho. (1,66)

ii. Antecedência de aviso em eventual ausência. (1,66)

iii. Justificativa e esclarecimento adequado de ausências. (1,66)

§1° A pontuação dos Critérios são divididas entre os Fatores de Avaliação, e a pontuação destes são divididas entre os Indicadores, de acordo com a prioridade dada a cada comportamento esperado.

§2° Em caso do servidor ter sofrido no período avaliado qualquer penalidade disciplinar nos termos da lei, a sua pontuação será diminuída em 20 pontos no Resultado Final da Avaliação.

Art. 25 Após a Avaliação por Pontos conforme artigo anterior, o servidor será classificado de acordo com sua Faixa de pontos nos Critérios PRODUTIVIDADE e COMPROMISSO, obedecendo a pontuação mínima do Art. 9°, na forma que segue:

I – Critério PRODUTIVIDADE 45 pontos (Avaliação de Metas e Resultados):

a. FAIXA ABAIXO DE 60% (27 pontos): PRODUTIVIDADE ABAIXO DO ESPERADO;

b. FAIXA ENTRE 61% E 79% (28 a 35 pontos): PRODUTIVIDADE DENTRO DO ESPERADO;

c. FAIXA ACIMA DE 80% (36 a 45 pontos): PRODUTIVIDADE ACIMA DO ESPERADO;

II – Critério COMPROMISSO 45 pontos (Avaliação de Habilidades e Competências):

a. FAIXA ABAIXO DE 60% (27 pontos): POTENCIAL BAIXO;

b. FAIXA ENTRE 61% E 79% (28 a 35 pontos): POTENCIAL MÉDIO;

c. FAIXA ACIMA DE 80% (36 a 45 pontos): POTENCIAL ALTO;

Art. 26 Com as faixas de pontos do Critério PRODUTIVIDADE e Critério COMPROMISSO calculadas, cada servidor será alocado em um box de acordo com a metodologia da MATRIZ 9 BOX (Anexo V), comos seguintes critérios:

I – Produtividade ABAIXO DE 27 e Compromisso ABAIXO DE 27 =

BOX 1: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Baixo.

II – Produtividade ABAIXO DE 27 e Compromisso ENTRE 27 E 36 =

BOX 2: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Médio.

III – Produtividade ENTRE 27 E 36 e Compromisso ABAIXO DE 27 =

BOX 3: Desempenho Esperado e Potencial Baixo.

IV – Produtividade ABAIXO DE 27 e Compromisso ACIMA DE 36 =

BOX 4: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Alto.

V – Produtividade ENTRE 27 E 36 e Compromisso ENTRE 27 E 36 =

BOX 5: Desempenho Esperado e Potencial Médio.

VI – Produtividade ACIMA DE 36 e Compromisso ABAIXO DE 27 =

BOX 6: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Baixo.

VII – Produtividade ACIMA DE 36 e Compromisso ENTRE 27 E 36 =

BOX 7: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Médio.

VIII – Produtividade ENTRE 27 E 36 e Compromisso ACIMA DE 36 =

BOX 8: Desempenho Esperado e Potencial Alto.

IX – Produtividade ACIMA DE 36 e Compromisso ACIMA DE 36 =

BOX 9: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Alto.

Art. 27 Conhecendo a alocação na MATRIZ 9 BOX de cada servidor sob sua responsabilidade, o Superior imediato deverá iniciar a execução das ações direcionadas para o desenvolvimento dos seus subordinados, nos próximos 6 (seis) meses, de acordo com os seguintes critérios:

I – BOX 1: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Baixo.

Situação: Empregados de baixo desempenho com baixo potencial. Esses indivíduos precisam ser avaliados e tratados rapidamente para garantir que não sejam um obstáculo para o sucesso organizacional. Contratação ruim ou ajuste inadequado. Lutando no trabalho atual, não se adapta a novas situações;

Ação do superior: Colocar em observação. Providenciar treinamento e acompanhamento. Avaliar possibilidade de movimentação para função menor ou demissão se não houver melhora num período de 2 (dois) trimestres. Discutir problemas que estejam interferindo no trabalho desse profissional. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que estão abaixo da média.

II – BOX 2: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Médio.

Situação: Funcionários de baixo desempenho que podem ou não ter potencial. Pessoas novas na empresa apresentam essa situação. Incapaz de desempenhar conforme necessário na função atual. Lutando no trabalho atual, se adapta a novas situações quando necessário;

Ação do superior: Verificar outras atividades e/ou treinamentos necessários. A intervenção periódica no local de trabalho é necessária para avaliar o ajuste no papel e se o desempenho esperado pode ser desenvolvido. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que estão abaixo da média.

III – BOX 3: Desempenho Esperado e Potencial Baixo.

Situação: Desempenho moderado que atingiu seu potencial de trabalho. Trabalho especializado. Executa de acordo com os padrões. Não demonstra novo potencial. Funciona bem no trabalho atual, não se adapta bem a novas situações;

Ação do superior: Desenvolver com conversas, bate-papo e treinamento. Desenvolver habilidades sempre que possível e motivar para desempenho acima do esperado. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que estão abaixo da média.

IV – BOX 4: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Alto.

Situação: Empregados com baixo desempenho e alto potencial. Esses indivíduos não tem as habilidades necessárias para desempenhar seu papel, mas possuem um grande potencial. Resultados inconsistentes no trabalho atual, tem potencial de adaptação, mas ainda não é proativo na execução;

Ação do superior: Verificar outras atividades que possa adaptá-lo. Intervir e explorar papéis. Treinar para entregar mais resultados e alcançar as metas. Avaliar se não há interferências internas e/ou externas atuando, ou se é novo na função. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que estão abaixo da média.

V – BOX 5: Desempenho Esperado e Potencial Médio.

Situação: Espera-se que a maioria dos funcionários caia nesta seção das nove caixas. Apresentam condições para crescer. Se sai bem no trabalho atual, se adapta a novas situações quando necessário;

Ação do superior: Desenvolver com treinamento. Desenvolver funcionários com potencial e monitorar o desempenho, pois ele pode mudar em qualquer direção. Precisam ser mais trabalhados em termos de desenvolvimento de suas competências. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que podem melhorar.

VI – BOX 6: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Baixo.

Situação: Empregados de alto desempenho com baixo potencial. Esses funcionários são mestres em seu trabalho e provavelmente permanecerão no mesmo papel. Possuem condições de promoção pelo desempenho. Garantem o presente. Excepcional no trabalho atual, não se adapta bem a novas situações;

Ação do superior: Desenvolver com conversas, bate-papo e treinamento. Manter os resultados acima do esperado e garantir que o potencial seja desenvolvido. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que estão abaixo da média.

VII – BOX 7: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Médio.

Situação: Funcionários de alto desempenho que ainda podem crescer em sua função atual, mas provavelmente não são líderes. Pode assumir mais alguns desafios. Excepcional no trabalho atual, adapta-se a novas situações quando necessário;

Ação do superior: Aumentar desafios. Recompensar, desenvolver e reconhecer. Precisa se desenvolver mais para desafios mais complexos. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que podem melhorar.

VIII – BOX 8: Desempenho Esperado e Potencial Alto.

Situação: Funcionários de desempenho esperado mas com alto potencial. Esses funcionários se tornarão líderes quando dominarem seus papéis. Se sai bem no trabalho atual, antecipa mudanças e se adapta de forma proativa;

Ação do superior: Aumentar desafios. Desenvolver habilidades e planejar o crescimento da carreira. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que podem melhorar.

IX – BOX 9: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Alto.

Situação: Funcionários com alto potencial e alto desempenho. Esses funcionários são candidatos importantes para liderança. Possui condições de promoção imediata. São aqueles que garantem o futuro da empresa. Profissionais diferenciados que estão prontos para novas funções. Excepcional no trabalho atual, adapta-se proativamente e assume atribuições complexas;

Ação do superior: Verificar nova posição. Reter, recompensar e promover.

DAS MANIFESTAÇÕES DO SERVIDOR QUANTO ÀS AVALIAÇÕES

Art. 28 Em qualquer etapa das avaliações formais, o servidor estável ou em estágio probatório terá um prazo de 5 (cinco) dias úteis, a partir da data do conhecimento do resultado, caso não concorde com as notas recebidas, para manifestar-se por meio de Formulário próprio, que deverá ser protocolado no Departamento de Desenvolvimento Humano.

§ 1° Após tomar conhecimento das manifestações do servidor, a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório solicitará aos responsáveis pela avaliação do servidor, que no prazo de 5 (cinco) dias úteis, manifestem-se acerca das argumentações apresentadas.

§ 2° Os responsáveis pela avaliação do servidor, aceitando as razões apresentadas, poderão realizar nova avaliação ou manter a anterior, justificando, sempre, as razões da decisão, e mantendo todos os documentos apensados ao processo.

DA HOMOLOGAÇÃO DO RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ESTÁGIO PROBATÓRIO

Art. 29 A Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório tem a responsabilidade de analisar e elaborar parecer final com base nos resultados das avaliações, opinando:

I - pela aptidão do servidor estável e sua garantia de promoção/ enquadramento;

II - pela inaptidão do servidor estável e possível abertura de sindicância em seu desfavor;

III – pela aptidão do servidor em estágio probatório e homologação de sua estabilidade;

IV - pela inaptidão do servidor em estágio probatório e autorização do processo de exoneração, nos termos da Lei.

V – outros assuntos, a critério do Conselho Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório;

§ 1° Nos 4 (quatro) meses antes do término do período do estágio probatório, o processo de avaliação será encaminhado ao Prefeito Municipal e ao Presidente da Câmara Municipal, para homologação ou não.

§ 2° O resultado final deverá ser publicado no Quadro de Publicações da Prefeitura Municipal e da Câmara Municipal, conforme determina a Lei Orgânica Municipal em seu art. 92.

§ 3° O servidor não aprovado no estágio probatório será exonerado ou, se estiver em vacância de outro cargo inacumulável, reconduzido ao cargo anteriormente ocupado.

§ 4° No caso de reprovação, deverá o servidor apresentar defesa, no prazo de 05 (cinco) dias úteis contados a partir da data em que tomou ciência do resultado.

§ 5° Após apresentada a defesa, a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório tem o prazo de 05 (cinco) dias úteis para oferecer novo relatório confirmando ou não a exoneração, a ser submetido ao Prefeito Municipal e ao Presidente da Câmara Municipal, para decisão final.

Art. 30 Qualquer dúvida em relação a esta lei deverá ser esclarecida com o Departamento de Desenvolvimento Humano ou com a Controladoria Interna.

Art. 31 Fica aprovado através desta lei o “Manual do Processo de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório dos Servidores Públicos Municipais de Nortelândia” (Anexo I), que deverá ser dado amplo e prévio conhecimento a todos os servidores.

Parágrafo Único – As secretarias e coordenadorias poderão distribuir mediante recibo a todos os servidores cópia da cartilha constante do caput.

Art. 32 A presente Lei entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições que lhe forem contrárias.

Paço Municipal Pedro Coelho Ormond, Município de Nortelândia, Estado de Mato Grosso. Aos 13 dias do mês de novembro de 2020, 67º da Emancipação Político-Administrativa. 13.11.2020.

JOSSIMAR JOSÉ FERNANDES

PREFEITO MUNICIPAL

MARLENE JÚLIA OLIVEIRA SCARPAT

SECRETÁRIA DE ADMINISTRAÇÃO, PLANEJAMENTO E FINANÇAS

ANEXO I

MUNICÍPIO DE NORTELÂNDIA - MT

“MANUAL DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ESTÁGIO PROBATÓRIO DOS SERVIDORES PÚBLICOS MUNICIPAIS DE NORTELÂNDIA”

2020

Índice

Apresentação ................................................................................................................................................ 4

Justificativa ................................................................................................................................................... 5

Conceituação e Fundamentação Legal ......................................................................................................... 6

Conceituação dos Requisitos ........................................................................................................................ 7

Modelo de Avaliação .................................................................................................................................... 8

Instrumento de Avaliação ............................................................................................................................. 9

Indicadores de Desempenho ......................................................................................................................... 9

Procedimentos Administrativos .................................................................................................................. 15

Competências .............................................................................................................................................. 23

Orientações Complementares ...................................................................................................................... 25

Encaminhamento dos Instrumentos de Avaliação ....................................................................................... 27

Licenças e Afastamentos durante o Estágio Probatório .............................................................................. 29

Manifestações do Servidor quanto às Avaliações ....................................................................................... 29

Homologação do Resultado Final ............................................................................................................... 29

Considerações Finais ................................................................................................................................... 30

“Nada lhe posso dar que já não exista em você mesmo.

Não posso abrir-lhe um mundo de imagens, além daquela que há em sua própria alma.

Nada lhe posso dar a não ser a oportunidade, o impulso e a chave.

Eu o ajudarei a tornar visível o seu próprio mundo, e isso é tudo”. (Hermann Hesse)

APRESENTAÇÃO

A Prefeitura Municipal de Nortelândia e a Câmara Municipal de Nortelândia, lançam o presente Manual como instrumento norteador do processo de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório.

Os passos e perspectivas da avaliação nessa nova sistemática têm se concentrado na necessidade de atender as especificidades dos cargos. A utilização de instrumentos de avaliação comuns a todos os cargos, apesar de suas diferentes atribuições, não compromete o propósito de alcançar uma aplicação com qualidade, pois valoriza a intenção e a sensibilidade daqueles que o utilizam.

Assim, a partir da conscientização e sensibilização de todos os envolvidos nesse processo, será possível verificar, na prática, as condições imprescindíveis para a sua confirmação no cargo e, por consequência, a aquisição da estabilidade do servidor no serviço público municipal.

É preciso apontar que a Avaliação é um processo que envolve a reflexão sobre a prática, consistindo em identificar e analisar o desempenho do servidor, e, a partir dos resultados, buscar melhores condições de realização e desenvolvimento das competências humana, política e técnica, em todos os requisitos objeto de avaliação do servidor.

Sabe-se que a efetiva realização só ocorrerá com sucesso quando tivermos assimilado que a avaliação compreende um propósito constitucional e um processo contínuo, que nos permite ter consciência do que fazemos, da qualidade do que fazemos e das consequências que acarretam nossas ações.

Os grandes desafios nos levam às transformações, modificações e ao crescimento. O importante é verificar onde erramos e fazer desses erros degraus para os acertos.

JUSTIFICATIVA

O presente Manual visa regulamentar os dispositivos estatutários e constitucionais que tratam da Avaliação de Desempenho e do Estágio Probatório, implementando um Sistema de avaliação de desempenho como um instrumento para promover o aperfeiçoamento do servidor.

As práticas de avaliação são novas. Esta é a primeira vez que a Prefeitura Municipal de Nortelândia e a Câmara Municipal de Nortelândia irão executar o processo, uma vez que houve a nomeação dos Concursados. Tudo é novo, tudo é novidade. No entanto, acreditamos que a eficácia não está em nenhum método por si só, mas nas pessoas.

Com este Manual, colocamos à disposição de todos, as instruções inerentes ao processo e a sua execução, buscando orientar os avaliados e avaliadores quanto aos procedimentos e às metodologias adotadas para uma gestão aberta e participativa.

O seu conteúdo, além de conter os textos da legislação relativa à Desempenho e ao Estágio Probatório, reúne as informações básicas sobre os instrumentos de avaliação.

Por fim, a implantação da Avaliação é uma obrigação do Poder Público e um direito do servidor, posto que sua realização de forma sistemática e contínua, com critérios transparentes e justos, dá legitimidade ao direito da estabilidade.

“Excelência Profissional: fazer o que precisa ser feito, e não

apenas o que lhe pedem, é a marca registrada da

excelência profissional”. (Bob Nelson)

CONCEITUAÇÃO E FUNDAMENTAÇÃO LEGAL.

Denomina-se estágio probatório o período de avaliação, adaptação e treinamento em efetivo exercício a que estão submetidos os que ingressam em cargos públicos em virtude de aprovação em concurso público.

Uma vez aprovado em concurso público, para tornar-se servidor efetivo, o cidadão precisa ser nomeado, tomar posse e entrar em exercício no serviço público. A posse marca o início dos direitos e dos deveres funcionais do servidor.

O estágio probatório está previsto na Constituição Federal de 1988 e foi regulamentado pela Emenda Constitucional n.º 19, de 04 de junho de 1998, que ampliou de dois para três anos o período probatório e, dentre outras, impôs como condição da estabilidade, para servidor em exercício de cargo efetivo, a concreta avaliação especial de desempenho durante o estágio probatório por comissão instituída para essa finalidade.

“ Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.

§ 1º O servidor público estável só perderá o cargo:

I - em virtude de sentença judicial transitada em julgado;

II - mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;

III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.

§ 2º Invalidada por sentença judicial a demissão do servidor estável, será ele reintegrado, e o eventual ocupante da vaga, se estável, reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indenização, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração proporcional ao tempo de serviço.

§ 3º Extinto o cargo ou declarada a sua desnecessidade, o servidor estável ficará em disponibilidade, com remuneração proporcional ao tempo de serviço, até seu adequado aproveitamento em outro cargo.

§ 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.” (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)

Interpretando o novo dispositivo da Emenda Constitucional n.º 19/98, Carmen Lúcia Antunes Rocha sintetizou:

“Essa condição constitucional fez-se no sentido de não permitir a continuidade da abulia administrativa em matéria de estágio. É que sem avaliação o estágio era mera referência temporal na folha do servidor, sem qualquer compromisso concretamente arrostado administrativamente”. (Rocha, 2000, p.237)

A regulamentação dada pela Emenda Constitucional n.º 19/98 almeja impedir que o estágio probatório seja uma simples exigência formal, sem efetividade como processo de avaliação e adaptação dos agentes públicos à atividade normal do Estado. O estágio probatório não é simples lapso de tempo, é um processo administrativo de avaliação e adaptação em efetivo exercício de agentes nomeados após concurso para cargos de provimento efetivo.

Segundo professor Paulo Modesto:

“A avaliação de desempenho durante o estágio probatório é especial, obrigatória e realizada por comissão instituída para essa finalidade. É especial porque não se confunde com a avaliação normal de desempenho, realizada periodicamente pela Administração, voltada a aferir a qualidade da atuação de servidores estáveis. A avaliação no estágio probatório é avaliação global do período de prova, embora não seja concentrada num único momento, podendo ser desdobrada em etapas, de modo a captar a evolução do agente ao longo do tempo e suas dificuldades de adaptação.

É obrigatória, pois não pode ser dispensada, nem admite a inércia da Administração, pois do sistema constitucional foi eliminada a hipótese de aquisição da estabilidade por simples decurso de prazo.” (Modesto, 2007)

Assim, a avaliação no período de estágio probatório traduz dever da Administração Pública e direito subjetivo do servidor, exigível, inclusive, perante o Poder Judiciário. O servidor é também interessado na avaliação, uma vez que, não efetuada, interfere na aquisição da estabilidade.

Nessa perspectiva, a Prefeitura Municipal de Nortelândia e a Câmara Municipal de Nortelândia instituíram a Avaliação, em conformidade com o Estatuto do Servidor Público do Município de Nortelândia, de forma que o servidor nomeado, ao entrar em exercício, fica sujeito a um período de estágio probatório de 3 (três) anos, sendo submetido à avaliação do seu desempenho por uma comissão de avaliação constituída em seu Órgão de lotação com o objetivo de apurar os requisitos indispensáveis à sua estabilidade.

CONCEITUAÇÃO DOS REQUISITOS

De acordo com os arts. 28 à 31 da Lei Municipal Complementar n° 21/2005 (Estatuto dos Servidores Públicos Municipais), serão objeto de avaliação no desempenho do cargo, como condição para aquisição da estabilidade no serviço público, a presença mínima dos seguintes requisitos:

Assiduidade e Pontualidade; Aptidão e Disciplina; Eficiência e Produtividade; Iniciativa e Responsabilidade;

De acordo com seus conceitos:

ü Assiduidade: comparecimento regular ao trabalho, cumprindo o horário estabelecido.

ü Pontualidade: é o cumprimento do horário de entrada, permanência e saída do servidor do local de trabalho.

ü Aptidão: é o potencial e a habilidade que o servidor apresenta ao realizar suas atividades.

ü Disciplina: é a capacidade do servidor em observar e cumprir normas, decisões e regulamentos em vigor.

ü Eficiência: é o resultado do trabalho executado pelo servidor no cumprimento de suas atribuições, dentro dos padrões normais de comportamento.

ü Produtividade: é o nível da qualidade de produção alcançado pelo servidor, tendo em vista o cumprimento e a utilidade das tarefas propostas.

ü Iniciativa: é a habilidade de, com bom senso, tomar decisões na ausência de instruções detalhadas ou em situações fora do comum.

ü Responsabilidade: é a capacidade de tomar decisões, assumir obrigações ou realizar ações e responder pelos resultados.

MODELO DE AVALIAÇÃO

A Avaliação individual e periódica de desempenho é exigida como requisito para a manutenção da estabilidade, a fim de contribuir para a melhoria da eficiência do serviço público e da qualidade dos serviços prestados à população.

E de acordo com a legislação vigente, 4 (quatro) meses antes do final do período do Estágio Probatório, o resultado da avaliação do desempenho do servidor deve ser submetido à homologação do Prefeito Municipal.

Se o servidor não preencher os padrões de desempenho profissional exigidos durante o período do Estágio Probatório poderá ser exonerado nos termos do artigo 41 da Constituição Federal de 1988, com redação dada pelo artigo 6º da Emenda Constitucional nº 19/98.

O modelo de Avaliação de Desempenho implementado no Município de Nortelândia caracteriza-se como um processo que:

observa o cumprimento dos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência em que se devem basear todos os procedimentos utilizados na Avaliação. Assim, essa avaliação deve ocorrer de modo democrático, isenta de qualquer preconceito de ordem religiosa, ideológica, política, de raça ou de cor, fixando-se exclusivamente nos critérios legais objetivamente determinados; desenvolver-se-á no decorrer de todo o período de Estágio Probatório e após passado esse período, podendo ocorrer a qualquer momento entrevistas informais e visitas aos locais de trabalho para acompanhamento do desenvolvimento do servidor que servirão para esclarecer situações surgidas no ambiente de trabalho; envolve a participação dos servidores e chefias no planejamento de objetivos, metas, atribuições possibilitando reavaliação periódica do trabalho realizado e elaboração de planos de ação para seu atingimento; O processo completo de Avaliação de Desempenho dos servidores estáveis será constituído de 2 (dois) períodos avaliativos, com avaliações formais a cada 6 (seis) meses, de acordo com os períodos listados abaixo, e nos casos de resultado insatisfatório em algum período avaliativo, será adicionada uma avaliação complementar em 3 (três) meses, apenas para fins de acompanhamento: I – Período avaliativo 1: Janeiro à Junho; II – Período avaliativo 2: Julho à Dezembro.; O processo completo de Avaliação de Desempenho dos servidores em estágio probatório será constituído de 04 (quatro) períodos avaliativos, com avaliações de acordo com os dias de efetivo exercício listados abaixo, contados a partir da data em que o servidor entrou em exercício: I – Período avaliativo 1: a partir do 6º mês (180 dias de efetivo exercício); II - Período avaliativo 2: a partir do 14º mês (420 dias de efetivo exercício); III - Período avaliativo 3: a partir do 22º mês (660 dias de efetivo exercício); IV - Período avaliativo 4: a partir do 30º mês (900 dias de efetivo exercício).

O processo de avaliação de desempenho, como instrumento de desenvolvimento de pessoas, possibilita construir nas unidades de lotação do servidor a discussão de seus Objetivos e a forma pela qual esses podem ser alcançados. Nesse sentido, devem ser claramente definidas com o servidor as atividades pelas quais será responsável, devendo a avaliação ser feita com base nelas.

INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO

Para a avaliação do desempenho do servidor, serão utilizados os seguintes formulários:

1. Avaliação de Competências e Necessidades de Treinamento;

2. Avaliação de Metas e Resultados;

3. Avaliação de Desempenho;

Os formulários constam anexos à este manual, e poderão ser modificados a cada nova avaliação, para adequar e melhorar o processo de avaliação em cada unidade.

INDICADORES DE DESEMPENHO

A Avaliação de Desempenho será realizada numa escala de 0 (zero) à 100 (cem) pontos, que são divididos entre o Critério de Produtividade (quantidade de trabalho que o servidor consegue realizar corretamente, sem prejuízo da qualidade), Critério de Compromisso (dedicação do servidor e sua capacidade de aplicação de responsabilidade com vistas à melhoria do funcionamento da Instituição, 45 pontos), e Critério de Assiduidade (respeito aos horários e frequência laboral do servidor), que são subdivididos em 13 Fatores de Avaliação e 42 Indicadores (que vão do grau 1 ao 5), na forma a seguir:

I - Critério PRODUTIVIDADE 45 pontos (Avaliação de Metas e Resultados):

a. Fator de Avaliação ORGANIZAÇÃO DE TAREFAS (10 pontos);

i. Cronograma de atividades com prazos e prioridades. (3,33)

ii. Execução lógica, simples e objetiva, com continuidade. (3,33)

iii. Adaptação do planejamento às mudanças. (3,33)

b. Fator de Avaliação ATENDIMENTO DOS PRAZOS (12 pontos);

i. Atendimento às solicitações com qualidade e nos prazos. (6,0)

ii. Comunicação à chefia, quando há atraso do prazo previsto. (6,0)

c. Fator de Avaliação EXECUÇÃO DAS TAREFAS (10 pontos);

i. Entrega completa e correta, sem necessidade de retrabalho. (3,33)

ii. Ausência de erros e atuação preventiva de reincidência. (3,33)

iii. Desenvolvimento dos trabalhos de acordo com as normas. (3,33)

d. Fator de Avaliação PRODUTIVIDADE DAS METAS (13 pontos);

i. Estabelecimento de metas e discussão de resultados esperados. (3,25)

ii. Cumprimento das metas estabelecidas. (3,25)

iii. Informação de resultados e acompanhamento contínuo. (3,25)

iv. Contribuição e esforço contínuo para o alcance das metas. (3,25)

II - Critério COMPROMISSO 45 pontos (Avaliação de Habilidades e Competências):

e. Fator de Avaliação DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL (6 pontos);

i. Estabelecimento de metas pessoais convergentes com a instituição. (2,0)

ii. Participação em cursos e treinamentos necessários à função. (2,0)

iii. Informação sobre inovações relacionadas ao trabalho e área de atuação. (2,0)

f. Fator de Avaliação APRESENTAÇÃO DE SUGESTÕES (6 pontos);

i. Conhecimento profundo das atividades inerentes à função. (1,5)

ii. Atualização sobre os assuntos do setor e da instituição. (1,5)

iii. Busca constante de melhorias em métodos e processos do setor. (1,5)

iv. Apresentação de soluções pertinentes e nos foros adequados. (1,5)

g. Fator de Avaliação APRENDER NOVAS ATIVIDADES (6 pontos);

i. Iniciativa de conhecer atividades diversas à função. (2,0)

ii. Aceitação de mudanças e desafios que afetam as atividades. (2,0)

iii. Abertura para absorver novas atividades sem impor barreiras. (2,0)

h. Fator de Avaliação AUXÍLIO AOS COLEGAS (6 pontos);

i. Identificação proativa de dificuldades dos colegas, pronto à ajudar. (2,0)

ii. Dedicação ao auxílio de colegas, mesmo com pouco tempo disponível. (2,0)

iii. Compartilhamento de conhecimentos para ajuda aos colegas. (2,0)

i. Fator de Avaliação TRABALHAR EM EQUIPE (8 pontos);

i. Consciência da integração do seu trabalho no universo maior da Instituição. (2,0)

ii. Compartilhamento de responsabilidades, méritos e deméritos. (2,0)

iii. Atuação cooperativa, com foco nos objetivos da Instituição. (2,0)

iv. Utilização de conversa e troca de informações para integrar a equipe. (2,0)

j. Fator de Avaliação RESPEITO E URBANIDADE (7 pontos);

i. Priorização de convivência harmônica através de postura colaborativa. (1,75)

ii. Conduta pessoal e profissional com respeito à dignidade humana. (1,75)

iii. Manutenção do ambiente de trabalho estimulante e agradável. (1,75)

iv. Respeito à hierarquia e à estrutura organizacional. (1,75)

k. Fator de Avaliação PARTICIPAÇÃO E IMPREVISTOS (6 pontos);

i. Identificação e disponibilização de sua participação no trabalho. (2,0)

ii. Contribuição nas tomadas de decisões inesperadas e imprevistas. (2,0)

iii. Participação em qualquer ocasião, sem omissão e seleção de tarefas. (2,0)

III - Critério ASSIDUIDADE 10 pontos (Avaliação de Frequência):

l. Fator de Avaliação PONTUALIDADE (5 pontos);

i. Chegada e saída nos horários estabelecidos. (1,66)

ii. Antecedência de aviso em eventuais atrasos previstos ou saídas antecipadas. (1,66)

iii. Pontualidade em reuniões e eventos. (1,66)

m. Fator de Avaliação REGULARIDADE (5 pontos);

i. Confiabilidade quanto à presença no trabalho. (1,66)

ii. Antecedência de aviso em eventual ausência. (1,66)

iii. Justificativa e esclarecimento adequado de ausências. (1,66)

Após a Avaliação por Pontos conforme lista anterior, o servidor será classificado na MATRIX 9 BOX (Metodologia de Avaliação por Competências) de acordo com sua faixa de pontos nos Critérios PRODUTIVIDADE e COMPROMISSO, como segue:

I – Critério PRODUTIVIDADE 45 pontos (Avaliação de Metas e Resultados):

a. FAIXA ABAIXO DE 60% (27 pontos): PRODUTIVIDADE ABAIXO DO ESPERADO;

b. FAIXA ENTRE 61% E 79% (28 a 35 pontos): PRODUTIVIDADE DENTRO DO ESPERADO;

c. FAIXA ACIMA DE 80% (36 a 45 pontos): PRODUTIVIDADE ACIMA DO ESPERADO;

II – Critério COMPROMISSO 45 pontos (Avaliação de Habilidades e Competências):

a. FAIXA ABAIXO DE 60% (27 pontos): POTENCIAL BAIXO;

b. FAIXA ENTRE 61% E 79% (28 a 35 pontos): POTENCIAL MÉDIO;

c. FAIXA ACIMA DE 80% (36 a 45 pontos): POTENCIAL ALTO;

Com as faixas de pontos do Critério PRODUTIVIDADE e Critério COMPROMISSO calculadas, cada servidor será alocado em um box de acordo com a metodologia da MATRIZ 9 BOXacima, comos seguintes critérios:

I – Produtividade ABAIXO DE 27 e Compromisso ABAIXO DE 27 =

BOX 1: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Baixo.

II – Produtividade ABAIXO DE 27 e Compromisso ENTRE 27 E 36 =

BOX 2: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Médio.

III – Produtividade ENTRE 27 E 36 e Compromisso ABAIXO DE 27 =

BOX 3: Desempenho Esperado e Potencial Baixo.

IV – Produtividade ABAIXO DE 27 e Compromisso ACIMA DE 36 =

BOX 4: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Alto.

V – Produtividade ENTRE 27 E 36 e Compromisso ENTRE 27 E 36 =

BOX 5: Desempenho Esperado e Potencial Médio.

VI – Produtividade ACIMA DE 36 e Compromisso ABAIXO DE 27 =

BOX 6: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Baixo.

VII – Produtividade ACIMA DE 36 e Compromisso ENTRE 27 E 36 =

BOX 7: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Médio.

VIII – Produtividade ENTRE 27 E 36 e Compromisso ACIMA DE 36 =

BOX 8: Desempenho Esperado e Potencial Alto.

IX – Produtividade ACIMA DE 36 e Compromisso ACIMA DE 36 =

BOX 9: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Alto.

E conhecendo a alocação na MATRIZ 9 BOX de cada servidor sob sua responsabilidade, o Superior imediato deverá elaborar um Plano de Ação de Melhoria, com ações específicas para o desenvolvimento do seu subordinado, a serem executadas imediatamente e no decorrer dos próximos meses até nova avaliação, de acordo com os seguintes critérios:

I – BOX 1: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Baixo.

Situação: Empregados de baixo desempenho com baixo potencial. Esses indivíduos precisam ser avaliados e tratados rapidamente para garantir que não sejam um obstáculo para o sucesso organizacional. Contratação ruim ou ajuste inadequado. Lutando no trabalho atual, não se adapta a novas situações;

Ação do superior: Colocar em observação. Providenciar treinamento e acompanhamento. Avaliar possibilidade de movimentação para função menor ou demissão se não houver melhora num período de 2 (dois) trimestres. Discutir problemas que estejam interferindo no trabalho desse profissional. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que estão abaixo da média.

II – BOX 2: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Médio.

Situação: Funcionários de baixo desempenho que podem ou não ter potencial. Pessoas novas na empresa apresentam essa situação. Incapaz de desempenhar conforme necessário na função atual. Lutando no trabalho atual, se adapta a novas situações quando necessário;

Ação do superior: Verificar outras atividades e/ou treinamentos necessários. A intervenção periódica no local de trabalho é necessária para avaliar o ajuste no papel e se o desempenho esperado pode ser desenvolvido. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que estão abaixo da média.

III – BOX 3: Desempenho Esperado e Potencial Baixo.

Situação: Desempenho moderado que atingiu seu potencial de trabalho. Trabalho especializado. Executa de acordo com os padrões. Não demonstra novo potencial. Funciona bem no trabalho atual, não se adapta bem a novas situações;

Ação do superior: Desenvolver com conversas, bate-papo e treinamento. Desenvolver habilidades sempre que possível e motivar para desempenho acima do esperado. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que estão abaixo da média.

IV – BOX 4: Desempenho Abaixo do Esperado e Potencial Alto.

Situação: Empregados com baixo desempenho e alto potencial. Esses indivíduos não tem as habilidades necessárias para desempenhar seu papel, mas possuem um grande potencial. Resultados inconsistentes no trabalho atual, tem potencial de adaptação, mas ainda não é proativo na execução;

Ação do superior: Verificar outras atividades que possa adaptá-lo. Intervir e explorar papéis. Treinar para entregar mais resultados e alcançar as metas. Avaliar se não há interferências internas e/ou externas atuando, ou se é novo na função. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que estão abaixo da média.

V – BOX 5: Desempenho Esperado e Potencial Médio.

Situação: Espera-se que a maioria dos funcionários caia nesta seção das nove caixas. Apresentam condições para crescer. Se sai bem no trabalho atual, se adapta a novas situações quando necessário;

Ação do superior: Desenvolver com treinamento. Desenvolver funcionários com potencial e monitorar o desempenho, pois ele pode mudar em qualquer direção. Precisam ser mais trabalhados em termos de desenvolvimento de suas competências. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que podem melhorar.

VI – BOX 6: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Baixo.

Situação: Empregados de alto desempenho com baixo potencial. Esses funcionários são mestres em seu trabalho e provavelmente permanecerão no mesmo papel. Possuem condições de promoção pelo desempenho. Garantem o presente. Excepcional no trabalho atual, não se adapta bem a novas situações;

Ação do superior: Desenvolver com conversas, bate-papo e treinamento. Manter os resultados acima do esperado e garantir que o potencial seja desenvolvido. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que estão abaixo da média.

VII – BOX 7: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Médio.

Situação: Funcionários de alto desempenho que ainda podem crescer em sua função atual, mas provavelmente não são líderes. Pode assumir mais alguns desafios. Excepcional no trabalho atual, adapta-se a novas situações quando necessário;

Ação do superior: Aumentar desafios. Recompensar, desenvolver e reconhecer. Precisa se desenvolver mais para desafios mais complexos. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que podem melhorar.

VIII – BOX 8: Desempenho Esperado e Potencial Alto.

Situação: Funcionários de desempenho esperado mas com alto potencial. Esses funcionários se tornarão líderes quando dominarem seus papéis. Se sai bem no trabalho atual, antecipa mudanças e se adapta de forma proativa;

Ação do superior: Aumentar desafios. Desenvolver habilidades e planejar o crescimento da carreira. Providenciar plano de ação para melhoria nos fatores de avaliação que podem melhorar.

IX – BOX 9: Desempenho Acima do Esperado e Potencial Alto.

Situação: Funcionários com alto potencial e alto desempenho. Esses funcionários são candidatos importantes para liderança. Possui condições de promoção imediata. São aqueles que garantem o futuro da empresa. Profissionais diferenciados que estão prontos para novas funções. Excelente no trabalho atual, adapta-se proativamente e assume atribuições complexas;

Ação do superior: Verificar nova posição. Reter, recompensar e promover.

PROCEDIMENTOS ADMINISTRATIVOS

ü Responsabilidade pela Avaliação:

De acordo com a Lei Complementar Municipal n° 508/2019 (Lei da Reestruturação Administrativa), a responsabilidade pela avaliação do servidor será na forma das tabelas seguintes:

No impedimento de algum dos avaliadores listados acima a avaliação será feita pelo Secretário Municipal ou por um substituto legal a ser indicado por Portaria do Prefeito Municipal que também poderá nomear outros avaliadores, não citados no quadro acima, quando achar insuficiente o número de avaliadores.

Aos responsáveis pela avaliação cabe fazer o planejamento das atividades a serem desenvolvidas e buscar as soluções possíveis para as dificuldades encontradas, em conjunto com o servidor, sendo, nesse processo, assessoradas pelo Departamento de Desenvolvimento Humano e pela Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório.

Após preenchimento da autoavaliação, os responsáveis pela avaliação farão o preenchimento do formulário de Avaliação de Desempenho individualmente com cada servidor, podendo ser acompanhado por pelo menos um membro da Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório, em caso de manifestação do avaliado.

O servidor que, no período de avaliação, houver trabalhado sob mais de uma chefia, será avaliado em conjuntos por ambas.

O sigilo das entrevistas formais e informais dos servidores é peça fundamental do processo de avaliação. Os responsáveis pelas avaliações devem manter sigilo absoluto dos assuntos tratados com o servidor avaliado sob pena de sanções punitivas por parte do Executivo Municipal.

Ficam impedidos de serem avaliados os servidores que possuam vínculo com algum dos responsáveis por sua avaliação.

Caracteriza-se como vínculo a decorrência de:

I. casamento;

II. união estável;

III. parentesco em linha reta ou, na colateral, até o terceiro grau;

IV. parentesco por afinidade, até terceiro grau.

Havendo o impedimento e qualquer outra razão que impeça o servidor de ser avaliado, a avaliação será feita pelo Secretário Municipal ou por um substituto legal a ser indicado por Portaria do Prefeito Municipal.

COMPETÊNCIAS

ü Compete ao Chefe do Poder Executivo, e do Poder Legislativo Municipal:

1) designar 2 (dois) servidores estáveis de cada secretaria, sendo 1 (hum) titular e 1 (hum) suplente, para comporem a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório, que mediante acompanhamento dos procedimentos e critérios de avaliação de desempenho e estágio probatório, visem garantir obediência à legislação e identificar possível insuficiência de desempenho dos servidores avaliados.

2) designar os Secretários Municipais, 1 (hum) servidor estável do Departamento de Desenvolvimento Humano, 1 (hum) Controlador Interno, 1 (hum) Advogado ou Procurador e 1 (hum) servidor estável representante sindical, sob a Presidência do Secretário de Administração, para comporem o Conselho Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório, que visa dar subsídios ao trabalho da Comissão.

ü Compete à Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório:

1) proceder ao levantamento dos servidores em estágio probatório, por categoria funcional, matrícula, data da nomeação, exercício e lotação;

2) comunicar, tanto aos avaliadores como ao servidor a ser avaliado, o grau de responsabilidade da avaliação, do estágio probatório e suas ações decorrentes;

3) acompanhar e fazer cumprir os prazos estabelecidos, conjuntamente com os responsáveis pela avaliação;

4) orientar para que todos os documentos sejam preenchidos corretamente e sem rasuras;

5) receber manifestação em sede de recurso em 1° instância, quando o servidor avaliado se sentir prejudicado em sua avaliação;

6) designar um de seus membros para reunir com avaliador citado em manifestação de avaliado, no prazo de 5 (cinco) dias úteis, para que se manifeste acerca de argumentações apresentadas pelo avaliado, quando houver necessidade;

7) emitir parecer à manifestação em sede de recurso em 1° instância para o avaliado manifestante;

8) ao final das avaliações de desempenho e estágio probatório, emitir parecer conclusivo e motivado sobre o desempenho dos servidores, opinando ou pela aptidão do servidor estável e sua garantia de promoção/ progressões, ou pela inaptidão do servidor estável e possível abertura de sindicância em seu desfavor, ou pela aptidão do servidor em estágio probatório e homologação de sua estabilidade, ou pela inaptidão do servidor em estágio probatório e autorização do processo de exoneração, nos termos da Lei, ou sobre outros assuntos, a critério do Conselho Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório.

ü Compete ao Conselho de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório:

1) Acompanhar os procedimentos a serem adotados pela Comissão em todas as etapas da avaliação, observando o disposto na legislação em vigor e nas normas previstas no presente instrumento, bem como nas normas que possam vir a ser estabelecidas;

2) receber manifestação em sede de recurso em 2° instância, quando o servidor avaliado se sentir prejudicado na sua avaliação;

3) discutir e negociar a conceituação das evidências avaliadas, fundamentada nas manifestações do avaliado e/ou nas considerações finais do avaliador, observando os seguintes critérios:

3.1) quando o avaliador fundamentar as suas considerações e as mesmas servirem para tomada de decisão;

3.2) quando o servidor alcançar uma nota abaixo da média estabelecida para aprovação na avaliação de desempenho e estágio probatório;

4) emitir parecer à manifestação em sede de recurso em 2° instância, apresentando os resultados da avaliação para o avaliado manifestante e, se necessário, propor a exoneração do servidor;

5) decidir sobre os casos omissos, através de parecer.

ü Compete aos Responsáveis pela Avaliação:

1) responder pela avaliação de desempenho e do estágio probatório do servidor, mediante o cumprimento dos objetivos, normas e procedimentos definidos;

2) responder ao formulário de avaliação, reconhecendo a nota que melhor defina o desempenho do servidor no item avaliado;

3) avaliar o servidor, considerando os seguintes aspectos:

3.1 cada indivíduo é diferente do outro, evitando comparações;

3.2 ser justo e imparcial.

4) avaliar o servidor, tendo clara a necessidade de:

4.1 evitar deixar-se influenciar por fatores externos (simpatias, antipatias, pessoas e opiniões);

4.2 julgar cada fator separadamente, sem levar em conta a impressão geral que tem sobre o servidor;

4.3 estar ciente do objetivo principal da avaliação de desempenho e de sua responsabilidade pessoal;

5) oportunizar aumento de produtividade e de eficiência por parte do servidor, dando conhecimento de como o mesmo está indo e o que se espera dele;

6) convocar o servidor a ser avaliado, conforme agenda previamente estabelecida pela Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório, para apresentar-se em data, horário e local agendados;

7) dar ciência dos resultados da avaliação ao servidor avaliado da sua unidade.

ü Compete ao Servidor avaliado:

1) comparecer ao local de trabalho com assiduidade e pontualidade;

2) comunicar ao chefe imediato todas as irregularidades que tiver conhecimento no local de trabalho;

3) manter com os colegas espírito de cooperação e solidariedade;

4) guardar sigilo profissional;

5) estabelecer e manter diálogo com os responsáveis pela avaliação, de forma a possibilitar a comunicação franca, sendo capaz de ouvir, de interessar-se pelo que o outro diz e entender de acordo com o ponto de vista do outro;

6) ter habilidades para interagir com os responsáveis pela avaliação, intercambiando informações, conquistando e reunindo esforços em torno da avaliação para que a mesma ocorra dentro das expectativas;

7) comparecer, em data, horário e local agendados previamente, em presença dos responsáveis pela avaliação;

7.1 O não comparecimento do servidor na data, horário, e local previamente agendados, caracteriza-se como um ato irresponsável sendo sua avaliação feita sem a sua presença e a nota levada ao seu conhecimento para possível manifestação.

8) manifestar-se, ao final da avaliação se julgar que a mesma não condiz com o seu desempenho profissional.

ORIENTAÇÕES COMPLEMENTARES

a) Requisitos necessários à Comissão, ao Conselho e aos Avaliadores para bem avaliar o desempenho dos servidores:

ACOMPANHAMENTO E CONTROLE: capacidade do avaliador de acompanhar e tomar providências sobre as atividades, de modo a assegurar o cumprimento do padrão estabelecido e os resultados pretendidos.

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS: capacidade para enfrentar e resolver as situações de conflito com equilíbrio e segurança, analisando as variáveis envolvidas na situação, identificando as causas e buscando os meios para a solução.

COMPETÊNCIA TÉCNICA: domínio total do processo da avaliação.

ESPÍRITO DE EQUIPE: capacidade de desenvolver trabalhos em conjunto com os demais membros, mantendo uma postura profissional participativa e colaboradora.

HABILIDADE EM OUVIR: capacidade de estabelecer e manter o diálogo de forma a possibilitar a comunicação franca, sendo capaz de ouvir, de interessar-se pelo que o outro diz e entender de acordo com o ponto de vista do outro.

INTEGRAÇÃO: agir em sintonia com os objetivos do processo avaliativo e em colaboração com outras áreas e pessoas.

LIDERANÇA: poder de influência positiva sobre as pessoas, baseado na competência profissional, conquistando credibilidade e confiança e obtendo aceitação, consenso e ação na consecução dos objetivos.

ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: capacidade de trabalhar com método e ordem; distribuição adequada do tempo e das tarefas.

ORIENTAÇÃO PARA A QUALIDADE: busca permanente da qualidade dos serviços.

PROATIVIDADE: capacidade de prever oportunidades, assim como problemas, antecipando-se na ação e agindo com rapidez e eficácia.

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: habilidade no trabalho com as pessoas, independentemente do nível hierárquico, profissional ou social, demonstrando respeito à individualidade.

SOLUÇÃO DE PROBLEMAS: capacidade de prever e/ou identificar problemas, analisando as causas e as consequências e tomando providências para evitá-los e/ou solucioná-los.

b) Habilidades para bem avaliar:

SER ASSERTIVO: Não deixar que as insatisfações relacionadas ao desempenho do servidor se acumulem, dando orientações no momento em que o fato ocorre.

SER FRANCO, CRÍTICO E ESPECÍFICO: Não improvisar e ter clara e especificadamente, tudo o que deverá ser comentado com o servidor, lembrando de fazer o registro dos pontos positivos no desempenho do servidor, utilizando frases positivas.

SER IMPARCIAL/IMPESSOAL: Evitar simpatias e antipatias pessoais, as quais só resultam em incoerências ou injustiças desagradáveis. A avaliação de desempenho não é um ajuste de contas, é uma pesquisa sobre a atividade profissional de alguém.

SER OBSERVADOR: Saber distinguir se as falhas apresentadas foram originadas por má vontade, por falta de conhecimento, capacitação ou por falta de condições de trabalho.

SER OPORTUNO: Saber aproveitar um clima de satisfação do servidor para abordar qualquer assunto mais grave e faça com que ele se apresente como uma oportunidade de melhoria, em vez de um prejuízo.

SER FLEXÍVEL: Aceitar as boas idéias que surgem a título de contribuição, pois só assim o servidor irá se sentir responsável pelo processo.

SER OBJETIVO E COMPROMETIDO: Conhecer muito bem o processo, pois a ignorância e as dúvidas trazem problemas graves.

SER PROFISSIONAL E ÉTICO: Ter uma postura de honestidade, de respeito ao sigilo das informações e lealdade no ambiente de trabalho e com a instituição, pois a avaliação deve ser um retrato fiel da realidade do trabalho do servidor.

c) Atitudes que afetam o desempenho negativamente:

falta de conhecimento e de entendimento do processo;

despreparo para o relacionamento interpessoal;

não estar preparado par administrar conflitos;

não saber exteriorizar o reconhecimento do bom trabalho realizado;

falta de uma cultura positiva de avaliação;

utilizar a avaliação como mais um formulário burocrático;

deixar-se levar por afetividades emocionais, projetando as antipatias ou simpatias;

acreditar que a avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e que em nada possa contribuir para o aprimoramento do servidor;

ter medo de prejudicar ou de assumir a responsabilidade de avaliador.

ENCAMINHAMENTO DOS INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO

As fichas de avaliação são comuns a todos os servidores devendo ser arquivadas na Pasta Funcional do Servidor, como um processo que deverá constar os seguintes documentos:

I – Formulários com dados do Servidor e das funções exercidas;

II – Formulários de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório;

III – Relatórios da Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório;

IV – Outros documentos que se fizerem necessários para a avaliação do servidor;

V – Publicações.

Toda a documentação deverá ser assinada pelas partes envolvidas em cada etapa.

Na hipótese de recusa do servidor avaliado em assinar qualquer um dos formulários do processo de avaliação, os responsáveis pela avaliação deverão registrar o fato, com assinatura de duas testemunhas devidamente identificadas.

Para ser considerado APTO na função e/ou cargo, o servidor deve alcançar pontuação igual ou maior que 60% (sessenta por cento) na soma das pontuações de todos os períodos avaliativos.

A devolução dos formulários de avaliação de desempenho dos servidores estáveis ao Departamento de Desenvolvimento Humano deverá obedecer ao seguinte Cronograma:

I – 1° Avaliação: deverá ser encaminhada até o final do 3° trimestre do mesmo ano (30 de setembro);

II – 2° Avaliação: deverá ser encaminhada até o final do 1° trimestre do ano seguinte (31 de março).

Nos casos em que o servidor estável não atingir a pontuação mínima em qualquer dos períodos avaliativos, o avaliador/superior em consenso com o avaliado, deverá montar um Plano de Ação para Melhoria do avaliado, e realizar acompanhamento e Avaliação Complementar com o seguinte cronograma:

a) Não atingiu pontuação mínima na 1° Avaliação: acompanhar de setembro a dezembro, de acordo com o plano de ação para melhoria, e avaliar novamente até o final do ano (31 de dezembro).

b) Não atingiu pontuação mínima na 2° Avaliação: acompanhar de abril a junho, de acordo com o plano de ação para melhoria, e avaliar novamente até o final do semestre (30 de junho).

A pontuação da avaliação complementar em nenhum momento será somada às avaliações dos períodos avaliativos, servindo apenas para fins de acompanhamento e eficácia do Plano de Ação para Melhoria do avaliado, sendo um indicativo da necessidade de alterar ou não o plano, a critério do avaliador/superior em consenso com o avaliado.

A pontuação máxima que o servidor estável poderá obter em cada período avaliativo da Avaliação de Desempenho é de 100 (cem) pontos, resultante do somatório dos pontos aferidos a cada um dos quesitos, totalizando o máximo de 200 (duzentos) pontos no processo completo de avaliação de desempenho.

Será considerado INAPTO na avaliação de desempenho o servidor estável que não atingir a pontuação mínima na soma das avaliações de 2 (dois) períodos avaliativos, sem prejuízo da exoneração a qualquer tempo, respeitado o devido processo legal, o contraditório e a ampla defesa na forma da lei.

Fica obrigado o Secretário responsável, através do Departamento de Desenvolvimento Humano, a promover a abertura de Sindicância para averiguar se os casos de servidores estáveis considerados inaptos de acordo com o parágrafo anterior, se tratam de desídia no serviço público, na forma do Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de Nortelândia e suas determinações legais.

A devolução dos formulários de avaliação de desempenhodos servidores em estágio probatório para o Departamento de Desenvolvimento Humano deverá obedecer ao seguinte Cronograma:

1ª Avaliação: deverá ser encaminhada no máximo 45 dias após o servidor completar 6 meses de efetivo exercício.

2ª Avaliação: deverá ser encaminhada no máximo 45 dias após o servidor completar 14 meses de efetivo exercício.

3ª Avaliação: deverá ser encaminhada no máximo 45 dias após o servidor completar 22 meses de efetivo exercício.

4ª Avaliação: deverá ser encaminhada no máximo 45 dias após o servidor completar 30 meses de efetivo exercício.

A pontuação máxima que o servidor em estágio probatório poderá obter em cada período avaliativo da Avaliação de Desempenho é de 100 (cem) pontos, resultante do somatório dos pontos aferidos a cada um dos quesitos, totalizando o máximo de 400 (quatrocentos) pontos no processo completo de avaliação de desempenho.

Será considerado INAPTO na avaliação de desempenho o servidor em estágio probatório que não atingir a pontuação mínima na soma das avaliações de 4 (quatro) períodos avaliativos, sem prejuízo da exoneração a qualquer tempo, respeitado o devido processo legal, o contraditório e a ampla defesa na forma da lei.

No caso do servidor estável ou servidor em estágio probatório ter sofrido, no período avaliativo, qualquer penalidade disciplinar nos termos da lei, a sua pontuação será diminuída em 20 pontos no resultado final da Avaliação.

LICENÇAS E AFASTAMENTOS DURANTE O ESTÁGIO PROBATÓRIO

Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e os afastamentos contemplados no Estatuto do Servidor Público, a saber:

I - para exercício de cargo em comissão;

II – licença para tratamento de saúde e quando acidentado no exercício de suas atribuições ou acometido de doença profissional até 15 dias;

III – por motivo de gestação, adoção, guarda judicial ou em razão de paternidade;

IV – para o serviço militar;

O estágio probatório ficará suspenso durante as licenças e os afastamentos:

I – licença para tratamento de saúde e quando acidentado no exercício de suas atribuições ou acometido de doença profissional acima de15 dias;

II – licença por motivo de doença em pessoa de sua família;

III – licença para tratar de interesses particulares;

IV – licença para desempenho de mandato eletivo em diretoria de entidade sindical;

V – licença para acompanhar cônjuge ou companheiro;

VI – afastamento para exercício de mandato eletivo;

VII – afastamento para atividade político-partidária;

O servidor em estágio probatório poderá exercer quaisquer cargos de provimento em comissão ou funções de direção, chefia ou assessoramento no órgão ou entidade de lotação.

MANIFESTAÇÕES DO SERVIDOR QUANTO ÀS AVALIAÇÕES

Em qualquer etapa das avaliações formais, o servidor estável ou servidor em estágio probatório terá um prazo de 5 (cinco) dias úteis, a partir da data do conhecimento do resultado, caso não concorde com as notas recebidas, para manifestar-se por meio de Formulário próprio, que deverá ser protocolado no Departamento de Desenvolvimento Humano.

Após tomar conhecimento das manifestações do servidor, a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório solicitará aos responsáveis pela avaliação do servidor, que no prazo de 5 (cinco) dias úteis, manifestem-se acerca das argumentações apresentadas.

Os responsáveis pela avaliação do servidor, aceitando as razões apresentadas, poderão realizar nova avaliação ou manter a anterior, justificando, sempre, as razões da decisão, e mantendo todos os documentos apensados ao processo.

HOMOLOGAÇÃO DO RESULTADO FINAL

A Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório tem a responsabilidade de analisar e elaborar parecer final com base nos resultados das avaliações, opinando:

I - pela aptidão do servidor estável e sua garantia de promoção/ enquadramento;

II - pela inaptidão do servidor estável e possível abertura de sindicância em seu desfavor;

III – pela aptidão do servidor em estágio probatório e homologação de sua estabilidade;

IV - pela inaptidão do servidor em estágio probatório e autorização do processo de exoneração, nos termos da Lei.

V – outros assuntos, a critério do Conselho Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório;

Nos 4 (quatro) meses antes do término do período do estágio probatório o processo de acompanhamento será encaminhado ao Prefeito Municipal e ao Presidente da Câmara Municipal, para homologação ou não.

O resultado final deverá ser publicado no Quadro de Publicações da Prefeitura Municipal e da Câmara Municipal, conforme determina a Lei Orgânica Municipal em seu art. 92.

O servidor não aprovado no estágio probatório será exonerado ou, se estiver em vacância de outro cargo inacumulável, reconduzido ao cargo anteriormente ocupado.

No caso de reprovação, deverá o servidor apresentar defesa, no prazo de 05 (cinco) dias úteis contados a partir da data em que tomou ciência do resultado.

Após apresentada a defesa, a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório tem o prazo de 05 (cinco) dias úteis para oferecer novo relatório confirmando ou não a exoneração, a ser submetido ao Prefeito Municipal e ao Presidente da Câmara Municipal, para decisão final.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Avaliação de Desempenho e Estágio Probatório é a ferramenta gerencial para identificar e otimizar o desempenho profissional do servidor, ingressante ou não, de forma que ele assuma suas responsabilidades pelo desenvolvimento de seu próprio potencial.

Por outro lado, e da mesma forma, também é esta ferramenta gerencial que deverá identificar o desempenho insatisfatório.

Uma avaliação plena pressupõe o investimento concomitante, de todos os envolvidos e da própria instituição, na mudança de mentalidade, deixando de ser um recurso burocrático e sem sentido para ser um processo pedagógico contínuo.

Isso significa dizer que a avaliação deverá, cada vez mais, fazer parte do exercício cotidiano, rompendo-se com esta “via burocrática”.

Mudar essa cultura exige, de todos, um trabalho simultâneo de sensibilização e conscientização, como forma de superar atitudes defensivas e aumentar a participação no processo e na aceitação da avaliação.

Para tanto, há que se estar incluindo no processo de trabalho de todos os segmentos um espaço para a avaliação, desenvolvendo estudos, pesquisas e leituras, com vistas a intensificar sua utilidade gerencial e de desenvolvimento profissional.

Neste contexto, oferecer informações sobre o comportamento do servidor é uma das técnicas mais poderosas de comunicação, estabelecendo-se um processo de compreensão, respeito e confiança na relação interpessoal.

Quando não se dá nenhum retorno a uma pessoa, além de sentir os resultados dessa rejeição, ela pode reagir com baixa produtividade e/ou comportamento inadequado. Desta forma, se o servidor não está produzindo como deveria ou revela um comportamento inapropriado, é possível que a causa subjacente seja a qualidade e/ou a quantidade de informações e sugestões que está recebendo.

Dar informações e sugestões é um desafio, pois é preciso entender as outras pessoas e a maneira como elas reagem para se aprimorar a capacidade de dar retorno. Ser capaz de fazer uma “leitura” das outras pessoas não é uma habilidade inata, mas algo que precisa ser desenvolvido.

Com essa visão, a Prefeitura Municipal de Nortelândia e a Câmara Municipal de Nortelândia esperam desenvolver um processo com o comprometimento de todos. Por isso, quanto maior for o número de pessoas envolvidas nesta mesma visão, maior será a possibilidade de sucesso.

Assim, este manual de informações e orientações só passará a ser “conhecimento” (teoria) se for assimilado e realizado o potencial nele contido, transformando-o em “experiência” (prática).

O que idealmente pretende-se é juntar a teoria e a prática, a intenção e a ação, em algo riquíssimo chamado “sabedoria”, que não é privilégio apenas dos sábios. Ela surge de uma combinação criativa entre as teorias e as práticas assimiladas durante a vida.

Um ditado chinês ensina que, quando duas pessoas negociam um cavalo, uma delas leva o animal. A outra, o dinheiro ou a mercadoria equivalente à troca. Quando trocam seus conhecimentos ou sua experiência, as duas ganham em dobro, pois “cada uma delas leva para casa duas ideias”.

Prefeitura Municipal de Nortelândia

Câmara Municipal de Nortelândia

ANEXO II – Formulário de Avaliação de Competências e Necessidades de Treinamento

ANEXO III – Formulário de Avaliação de Metas e Resultados

ANEXO IV – Formulário de Avaliação de Desempenho